Slabi vodje (1)

Kaj je značilno za podjetja s seznama Fortune 500, ki so po letu  2000 končala v stečaju, je le eno od vprašanj, s katerimi se ukvarja raziskovalka Baker. Mnenja je, da je podjetjem iz različnih panog, ki so bila uvrščena med top podjetja, na primer Enron 18 na lestvici,   Lehman Brothers 88 na lestvici, skupno to, da jim ni uspelo  predvsem zaradi slabega vodenja (Baker, 2013).

Bakerjeva (2013) je v okviru doktorske disertacije raziskovala ali so za globalno krizo krivi CEO – organizacijski psihopati, kot je to zagovarjal  Boddy (2011).  Opravila je raziskavo na vzorcu 30 CEO-jev, ki so bili razvrščeni v 3 skupine po 10.  V prvi so bili CEO-ji, ki jih je poimenovala Financal Crisis CEOs, ki so vodili finančne organizacije in so jih mediji, tožilstvo, strokovna javnost povezali z globalno finančno krizo. V drugo skupino, ki jo je poimenovala Other Destructive CEOs so bili uvrščeni CEO-ji, ki so vodili podjetja v propad: bankrot, prisilno poravnavo, tožbe zaradi ogrožanja zdravja in varnosti uporabnikov ali zaposlenih. In v tretjo skupino je uvrstila CEO-je, ki so vodili organizacije k uspehu, k večanju dobičkonosnosti in etičnem ravnanju in so za svoje vodenje prijeli javna priznanja.  Torej je imela proučevala dve skupini vodij, ki so vodili podjetja v propad in skupino (3 skupina) vodij, ki je bila primerjalna skupina in so vodje vodili podjetja v uspešno poslovanje.

Za CEO-je je Bakerjeva (2013, str. 259-260) ugotovila:

  • da so vsi dobro izobraženi, da pa so COJ-ji 3 skupine nekoliko bolj izobraženi,
  • da so CEO-ji iz 3.skupine odraščali v bolj vplivnih družinah,
  • da je manj verjetno za CEO-ji iz 3. skupine, da so večkrat poročeni ali imajo več razmerji, kot za CEO-je drugih dveh skupin,
  • da podatki kažejo, da so štirje CEO-ji iz druge skupine uporabili donacije v politiko  in politične vezi za vpliv na politični in pravosodni sistem na neetičen oziroma celo nelegalen način,
  • da ni razlik glede na zunanje priložnosti in pritiske s katerimi so bili soočeni CEO-ji iz vseh treh skupin,
  • je pa pri obeh »negativnih skupinah CEO-jev ( 1 in 2 skupina) ugotovila večje notranje priložnosti in pritiske, ki so vodili k napačnim strateškim odločitvam, ko je bilo to pri 3 skupini,
  • podatki kažejo, da so bili CEO-ji in uprave 3 skupine bolj nagnjeni k sprejemanju dolgoročnih odločitev, sprejemanju ustreznih sistemov nagrajevanj in odškodninskih programov. Prisotno je manj pritiska za doseganje številk in s tem povezanimi resnimi napakami ali zlorabami.

Bakerjeva je proučevala razlike med slabimi (skupina 1 in 2) in dobrimi  (skupina 3) CEO-ji glede na osebne značilnosti in glede na strateško usmerjenost CEO-jev.

Pri proučevanju osebnih značilnosti CEO-jev je ugotovila, da bistvene razlike med skupinama slabih CEO-jev ni, da pa je razlika med slabimi CEO-ji (1 in 2 skupina skupaj) in dobrimi CEO-ji (3 skupina), ki so vodili podjetja k uspešnem poslovanju. Tako je ugotovila velike, zmerne in skromne  razlike. Zmerne razlike sicer niso tako očitne kot velike pa vendarle kažejo na razlike v značilnostih med skupinama slabih CEO-jev v primerjavi z dobrimi CEO-ji. Razlike v osebnostnih značilnostih je ugotavljala glede na (a) osebne lastnosti in karakter in (b) glede na vodenje in menedžment.

Velike razlike je ugotovila:

a) glede na osebne lastnosti in karakter ( str. 261-264):

  • da v povprečju ( = 0,5) dobri CEO-ji izkazujejo bistveno  manj psihopatske brezčutnosti (neusmiljenost, pomanjkanje empatije, pomanjkanje slabe vesti ali obžalovanja)  kot slabi CEOji ( = 3,6);
  • da v povprečju ( = 0,8) dobri CEO-ji izkazujejo bistveni manj Machievialistične manipulativnosti (manipulativna zloraba ljudi in organizacijskih virov za doseganje osebnih koristi na škod drugih deležnikov) kot slabi CEO-ji (  = 3,3);
  • da v povprečju ( = 1,3) dobri CEO-ji izkazujejo bistveno manj Narcistične egocentričnosti (občutek do upravičenosti in samo poveličevanja) kot slabi CEOji (  = 3,5);
  • da v povprečju ( = 0,6) dobri CEO-ji izkazujejo bistveno manj nevrednosti zaupanja (izogibanje odgovornosti in krivde, zvračanja krivde na druge, upravičevanje) kot slabi CEOji (  = 3,9);
  • da v povprečju ( = 0,4) dobri CEO-ji izkazujejo bistveno manj neetičnega ali koruptivnega vedenja (goljufivosti, dvoličnosti, pomanjkanje integritete, nespoštovanje pravil in morale) kot slabi CEOji (  = 3,4);
  • da so v povprečju ( = 1,1) dobri CEO-ji bistveno manj nagnjeni k sprejemajo prevelikih ali nepotrebnih tveganj (sprejemanje drastičnih ukrepov, neustrašnost, nepremišljenost ) kot slabi CEOji (  = 3,6);
  • da v povprečju ( = 1,7) dobri CEO-ji izkazujejo bistveno manj lakomnosti (nenasitna želja po denarju, moči, statusu in s tem povezanimi koristmi) kot slabi CEOji (  = 3,7);

b) glede na vodenje in menedžment

  • da so v povprečju ( = 0,3) dobri CEO-ji manj nagnjeni h kratkoročnim ciljem, ki so posledica pomanjkanja realnih dolgoročnih ciljev, kot slabi CEOji (  = 3,6);
  • da v povprečju ( = 0,3) dobri CEO-ji izkazujejo bistveno manj nekompetentnosti (ki se kaže v nesposobnosti ali nepripravljenosti za upravljanje z ekonomskimi dejavniki ali spremembami ali soočenjem s konkurenco in neusmiljenost, pomanjkanje empatije, pomanjkanje slabe vesti ali obžalovanja) kot slabi CEO-ji (  = 3,6);
  • da v povprečju ( = 0,1) dobri CEO-ji manj ustvarjajo lažen vtis za prepričevanje odločevalcev, da imajo kvalitete avtentičnega transformacijskega vodje, v resnici pa niso sposobni izpeljati potrebnih organizacijskih sprememb, kot slabi CEO-ji (  = 3,4);
  • da v povprečju ( = 0,6) dobri CEO-ji izkazujejo bistveno manj značilnosti uničujočega tirana (to so vodje, ki z žaljivim in agresivnem vedenjem izvajajo nasilje nad drugimi in ne sprejemajo drugačnih informacij kot jih pričakujejo –pristop »ustreli kurirja«) kot slabi CEO-ji (  = 3,6);
  • da v povprečju ( = 0,5) dobri CEO-ji izkazujejo bistveno manj psihopatske brezčutnosti (neusmiljenost, pomanjkanje empatije, pomanjkanje slabe vesti ali obžalovanja) kot slabi CEOji (  = 3,6);
  • da v povprečju ( = 0,8) dobri CEO-ji bistveno manj izkazujejo značilnosti »pišmeuhovskega« vodje (vodja ki pretirano delegira, pretirano decentralizira vodenje do točke, ko se izgubi nadzor nad pristojnostmi in odgovornostmi (»ne ve se kdo pije in kdo plača«), kot slabi CEO-ji (  = 2,9);
  • da je povprečju ( = 1,6) za dobre CEO-ji bistveno manj značilno, da niso sposobni ali ne želijo prepoznati in obvladovati realnost tržnega ali finančnega stanja organizacije (»blinde spots«), kot za slabe CEO-ji (  = 3,7);

Zmerne razlike je ugotovila (str. 264-265)a) glede na osebne lastnosti:

  • da v povprečju ( = 1,1) dobri CEO-ji izkazujejo manj čustvene nestabilnosti kot slabi CEO-ji (  = 3,0);
  • da v povprečju ( = 0,3) dobri CEO-ji izkazujejo manj skrivnostnosti (zaprtost, nedostopnost, izogibanje) kot slabi CEO-ji (  = 2,2);
  • da v povprečju ( = 0,9) dobri CEO-ji manj ignorirajo moralne vrednote in vodenje po etičnih načelih organizacije kot slabi CEO-ji (  = 2,8);
  • da v povprečju ( = 1,2) dobri CEO-ji izkazujejo manj antisocialne osebnosti (ki se kaže v bojevitosti in sovražnosti, tako do zaposlenih, tekmecev, novinarjev, dobaviteljev, kakor poslovnih partnerjev) kot slabi CEO-ji (  = 3,0);
  • da v povprečju (1,0) dobri CEO-ji izkazujejo manj čustvene nepredvidljivosti (ki se kaže v nepredvidljivem vedenju in impulzivnosti) kot slabi CEO-ji ( = 2,6);

b) glede na vodenje in menedžment

  • da v povprečju ( = 1,5) dobri CEO-ji izkazujejo manj avtokratičnega vodenja (nadzirajoč, dominanten, diktatorski) kot slabi CEO-ji (  = 3,4);
  • da v povprečju ( = 1,6) dobri CEO-ji izkazujejo manj ekonomskega stila menedžmenta (ki se kaže v usmerjenosti v finančne kazalnike, še posebno kratkoročen dobiček in druge kazalnike kot so tržni delež, odstotek rasti) kot slabi CEO-ji (  = 3,4);
  • da je v povprečju ( = 1,1) za dobre CEO-ji manj značilno, da si lastno promocijo in osebne koristi in osebni vpliv ustvarjajo z uporaba donacij političnim strankam ali dobrodelnim organizacijam ali udejstvovanje v političnih odborih ali odborih dobrodelnih organizacij, kot slabi CEOji (  = 2,8);

Med skupinama slabih CEO-jev in dobrih CEO-jev pa obstajajo tudi skromne razlike. Tako je avtorica  ugotovila , da med skupinami obstajajo pomembnejše razlike glede kompetenc, izobraženosti in načina vedenja s katerim izražajo čustveno stabilnost. Pri vseh je ugotovila visoko prisotnost teh lastnosti. Podobno jeza vse CEO-je značilno, da izražajo visok socialni potencial, ki vključuje: šarm, karizmo, prepričljivost, politične sposobnosti in zmožnosti mreženja. Ugotovila je, da je Darwinski kapitalizem (preživetje najmočnejšega) bolj značilen za skupini slabih CEO-jev, pri kateri je visoko izražen, kot za skupino dobrih CEO-jev, pri katerih je srednje izražen. Medtem, ko sta slabi skupine CEO-jev glede deloholnosti na lestvici v sredini, pa je skupina dobrih CEO-jev glede deloholnosti na lestvici visoko (  = 3,8), a pri tem meni, da je najverjetneje pri slednjih bolj v ravnovesju delo/družina (work/home balance).

(V 2. delu bodo predstavljene ugotovitve glede vodenja)

(Vir: Baker, M. W. (2013). A Multiple Case Study of the Dark Side of Leadership: An Exploration of Excutives Who Led Their Companies to Disastorus Results Versus Exemplary CEOs Who Did Not. Doktorska disertacija. Virginia: Regent University.)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *